ASPECTOS Y CAMBIOS IMPORTANTES PLANTEADOS POR EL PROYECTO DE LEY DE LA REFORMA LABORAL

En atención a la reforma laboral presentada por el Gobierno Nacional en Marzo de 2023, nos permitimos presentar los cambios y aspectos más relevantes planteados por la reforma con respecto a régimen actual.

I. Relaciones que se entraría a regular

1. Relaciones de derecho individual y colectivo del trabajo de carácter particular

2. Relaciones derecho colectivo del sector público con excepción del derecho de negociación colectiva

3. Trabajadores oficiales, en lo relativo con la contratación laboral y la terminación de contratos de trabajo.

*las relaciones de derecho individual del trabajo entre la administración pública y los empleados públicos no se regirán por el Código.

II. Modificaciones al régimen de los contratos de trabajo:

Contratos a término indefinido

De acuerdo con la reforma laboral y como regla general, los trabajadores deberán ser vinculados mediante contratos de trabajo a término indefinido.

Adicionalmente, se determina que el trabajador que desee dar por finalizado el contrato de trabajo a término indefinido deberá avisar al empleador con un aviso de treinta (30) días, de tal forma que cuente con tiempo suficiente para reemplazarlo.

Contratos a término fijo

La reforma establece que podrán excepcionalmente celebrarse contratos de trabajo para atender tareas de naturaleza temporal y transitoria y en consecuencia determina:

· Podrán celebrarse por un término superior a un (1) año y hasta por dos (2) años para atender necesidades temporales del empleador. Esto implica que se reduce la duración máxima que para el momento era de tres (3) años.

· Deberá constar por escrito y deberá especificarse la necesidad temporal que da lugar a la contratación y la conexión con la duración.

· Los contratos a término fijo que se celebren por un término inferior a un (1) año, se podrá prorrogar el número de veces que se considere pertinente, sin perjuicio que en ningún caso el tiempo inicial pactado y sus prórrogas puede ser superior a dos (2) años.

· En caso de que el contrato no se celebre por escrito, no se especifique la necesidad temporal, cuando se celebre para atender necesidades transitorias, cuando el plazo inicial y sus prórrogas supere los dos años o cuando con 30 días de antelación al vencimiento de la última prórroga no se dé por terminado, se entenderá el contrato celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.

Contrato por obra o labor determinada

Deberá celebrarse por escrito y se deberá indicar, de forma precisa y detallada la obra o labor contratada que se requiere atender y que deberá tener el carácter de temporal.

En el caso que el contrato no se celebre por escrito, no se especifique la obra labor contratada, cuando tenga por objeto una necesidad permanente o cuando una vez finalizada la obra el trabajador continúa prestando sus servicios, el contrato será considerado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.

III. Terminación de los contratos de trabajo

Terminación del contrato de trabajo por justa causa

· En lo referente a la causal 6 como justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador y a la causal 8 por parte del empleador, se determina que la gravedad de la violación deberá responder a criterios de razonabilidad y proporcionalidad.

Estabilidad laboral reforzada

· En lo respectivo a los trabajadores que gocen de un fuero de salid, trabajadores en situación de discapacidad, mujeres en embarazo y lactancia o para los prepensionados, se deberá solicitar autorización del inspector de trabajo para dar por finalizados los contratos de trabajo, así sean por justa causa. Sin perjuicio que, si las personas fueron vinculadas conociéndose su condición y se consignó expresamente en el contrato, no se requerirá la mencionada autorización.

Indemnizaciones por despido injustificado

· Para los contratos a término fijo y por obra labor, la indemnización corresponderá como mínimo a cuarenta y cinco (45) días de salario.

· Para los contratos a término indefinido, sin importar que se trate de trabajadores que ganan salario superior o inferior a 10 SMLMV, la indemnización pasa a ser:

o Cuarenta y cinco (45) días por el primer año de servicios

o Cuarenta y cinco (45) días adicionales sobre los primero para cada año subsiguiente de servicios.

Indemnización por falta de pago

· En caso de que, a la terminación del contrato de trabajo, el empleador no pague al trabajador los salarios, prestaciones e indemnizaciones, se deberá cancelar al trabajador una suma igual al último salario diario por cada día de retardo hasta el momento que se verifique el pago.

· Se elimina el límite de 24 meses.

Manifestación del motivo de la terminación

· Si un trabajador alega haber sido despedido por un motivo discriminatorio, el empleador deberá probar que su determinación obedece a razones objetivas o no discriminatorias. Si el empleador no logra probar, se deberá reintegrar al trabajador sin solución de continuidad cancelar una indemnización equivalente a la terminación sin justa causa.

Procedimiento para aplicar sanciones o despido con justa causa

· Obligación de ejercer un proceso disciplinario o una diligencia de descargos con todas las garantías para efectuar terminaciones con justa causa, sin perjuicio que de no realizarse podrá derivar en un despido ineficaz.

IV. Tercerización laboral y empresas de servicios temporales

Contratistas y subcontratistas

· Todos los contratistas y subcontratistas deberán contar con una organización empresarial y especialización productiva, lo anterior con el propósito de que sean considerados como verdaderos empleadores y no como simples intermediarios.

· Sin importar el acto de que origen a la contratación, se determinó que los trabajadores del contratista o subcontratista deberán tener los mismos derechos salariales y prestaciones que los de la empresa principal, incluyendo la aplicación de las convenciones colectivas.

· Empresas que contraten o subcontraten serán consideradas solidariamente responsables con respecto de las obligaciones salariales, prestacionales, de seguridad social e indemnizatorias de sus trabajadores, contratistas y subcontratistas.

Empresas de servicios temporales

· Se determina que las empresas usuarias no podrán celebrar contratos con las empresas de servicios temporales para la realización de actividades y necesidades permanentes de la empresa.

· Para los casos en donde se venza el plazo estipulado en la ley, la causa originaria subsiste no se puede prorrogar el contrato comercial existente con la empresa de servicios temporales, suscribir uno nuevo con la misma o con una empresa.

· En los casos, que el trabajador en misión sea despedido y pruebe que la empresa usuaria era su empleador puede solicitar el reintegro como trabajador directo de la empresa usuaria.

V. Jornada laboral

· En lo referente a la jornada diurna entenderá que la misma inicia de las 06:00 am y finaliza a las 06:00 pm; y la jornada nocturna empezaría a las 06:00 pm hasta las las 06:00 am.

· En adelante el recargo por dominicales o festivos se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%)

VI. Contratos laborales especiales

Trabajo en plataformas digitales tecnológicas de reparto

· Se determina que los trabajadores que laboran en empresas de plataformas digitales tecnológicas de reparto o entrega deberán ser vinculados mediante contrato de trabajo y gozan de todas las normas laborales aplicables a los trabajadores dependientes.

· Los trabajadores deberán ser afiliados al Sistema Integrado de Seguridad Social en calidad de dependientes que podrá ser en modalidad de tiempo parcial.

· Empresas deberán generar los reportes respectivos a las entidades recaudadoras de aportes e informar a los trabajadores en cada mes el número de horas laboradas.

· Se determinan obligaciones con respecto a la transparencia y utilización de los sistemas automatizados de supervisión y toma de decisiones, supervisión humana de los sistemas y registro de información sobre el trabajo en empresas de plataformas digitales tecnológicas de reparto o entrega.

Trabajo agropecuario

· Existirá contrato agropecuario cuando el trabajador labora en la ejecución de tareas propias de la actividad agropecuaria en toda la cadena de producción primaria y comprenderá aquellas actividades permanentes, transitorias, estacionales o de temporada, continuas o discontinuas.

· Se determina que el jornal diario agropecuario no podrá ser inferior al salario mínimo diario legal vigente o al pactado en convención colectiva sectorial, mas factor prestacional que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) y se el cuatro por ciento (4%) de subsidio familiar.

· Obligación de afiliar y cotizar al Sistema Integrado de Seguridad Social a los trabajadores que devenguen un jornal agropecuario en calidad de dependientes en la modalidad de tiempo parcial; sin incluir factor prestacional ni el valor por concepto de subsidio familiar.

· Se incluyen garantías para los trabajadores rurales que habitan en el predio de explotación con su familia.

Migrantes y deportistas

· Trabajadores extranjeros sin consideración de su situación migratoria en el país gozarán de las mismas garantías laborales concedidas a los nacionales, salvo limitaciones establecidas por la ley o constitución

· Deportistas profesionales, nacionales o extranjeros, que presten sus servicios bajo la subordinación de clubes profesionales, ligas departamentales, ligas profesionales o federaciones deportivas deben ser vinculados mediante contrato de trabajo.

VII. Automatización y descarbonización de puestos de trabajo

Protección del trabajador en procesos de automatización

· Se establecen derechos para los trabajadores que dado los procesos de automatización puedan implicar la terminación de puestos de trabajo.

Protección de los trabajadores ante procesos de descarbonización

· Se determinan los aspectos que debe contener el plan de cierre para efectos laborales de las empresas que realicen explotación minera y petrolera.

· El plan debe ser concertado y consultado con las organizaciones sindicales de la empresa o sector, y aprobado por el Ministerio del Trabajo.

VIII. Equidad y reducción de brechas

Obligaciones especiales del empleador

· Se deberán implementar ajustes razonables para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio de sus derechos en igualdad de condiciones con las demás puedan acceder y mantener su trabajo

· Implementar acciones guiadas por el Servicio Público de Empleo para eliminar barreras de acceso o permanencia, e incentivar la colocación sin ningún tipo de discriminación de mujeres, personas LGTBIQ+, comunidades étnicas, entre otros grupos en condición de vulnerabilidad.

Factores de evaluación objetiva del trabajo

· Empleadores tienen la obligación de tener en cuenta factores de evaluación objetiva de cada empleador que les permitan establecer de forma objetiva el salario y demás beneficios.

Licencias y permisos

· Entre las obligaciones del empleador se incluyen dos licencias adicionales:

o Licencia para atender citas médicas programadas o de urgencia, incluyendo aquellas para atender ciclos menstruales incapacitantes

o Licencia para asistir a obligaciones escolares en calidad de acudientes de hijos o menores miembros de grupo familiar.

· Licencia de paternidad se ampliará progresivamente a 12 semanas. (Las primeras 5 se aumentarán desde la entrada en vigor de la reforma)

Trabajadores de servicio domestico

· Deberán ser vinculados mediante contrato de trabajo escrito y depositado ante el Ministerio de Trabajo para su seguimiento.

IX. Relaciones colectivas de trabajo

· Aplicará para todos los trabajadores en Colombia, cualquiera que sea su situación contractual o si están en relación de dependencia. Mientras que, en lo relacionado con el procedimiento de negociación colectiva, sólo aplicará a los trabajadores particulares y trabajadores oficiales.

· Se determinan las garantizas del derecho de asociación sindical y se incluyen nuevas conductas antisindicales

· Se elimina el contrato sindical

Negociación colectiva

· Redefine el concepto de convención colectiva y determina que es aquella celebrada entre empleador, un grupo de empleadores o una organización empleadores con una o varias organizaciones de trabajadores, con el fin de regular las condiciones de trabajo y empleo, y relaciones recíprocas.

· Se determinan nuevos niveles de negociación colectiva, así como el alcance que pueden llegar a tener las negociaciones.

· Incluye el derecho de negociación colectiva que tienen los trabajadores de empresas de servicios temporales frente a las empresas beneficiarias de sus servicios.

· Obligaciones de los trabajadores beneficiarios de una convención colectiva, sin perjuicio que no estén afiliados al sindicato a pagar cuota sindical.

· Unidad negocial del pliego y representatividad de las partes.

· Alcance de la convención colectiva (sindicato agrupe a más de la 1/5 de los trabajadores de la empresa)

· Se prohíben los contratos colectivos, así como los pactos colectivos dirigidos a fijar condiciones de trabajo y empleo.

Huelga y tribunal de arbitramento

· Reafirma la huelga como un derecho y un medio de presión que tiene por finalidad la promoción y defensa de los intereses y los derechos de los trabajadores y determina que el estado deberá garantizar el ejercicio efectivo de este derecho para personas sindicalizadas como aquellas que no lo estén.

· Posibilidad de celebrar huelgas parciales.

· Permite el ejercicio del derecho de huelga en empresas o entidades que presten servicios públicos esenciales, sin perjuicio que se deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.

· Determina que la huelga deberá ser aprobada por mayoría simple de los trabajadores afiliados o los sindicatos involucrados cuando agrupen la tercera parte del total de los trabajadores y en caso contrario, debe ser aprobada por la tercera parte del total de trabajadores.

· Se determina que, una vez aprobada la huelga, se le deberá dar al empleador un preaviso de dos (2) días. Sin perjuicio, que se la huelga es imputable al empleador o pretenda preservar la seguridad e integridad de los trabajadores, puede iniciarse sin la necesidad de preaviso.

· Se determina que la huelga podrá mantenerse hasta que se considere pertinente y sin la obligación de convocar a un tribunal de arbitramento. En consecuencia, queda a decisión de las organizaciones de trabajadores someter a resolución de un conflicto colectivo a un tribunal de arbitramento

· Mientras la huelga persista, autoridades no patrocinaran ni autorizaran ingreso al establecimiento de la empresa a ningún trabajador.

· Se eliminan ciertas causales de ilegalidad de la huelga y queda reducido a solo tres (3) escenarios.

X. Disposiciones varias

· Trabajadores que devenguen hasta dos (2) SMLMV tendrán derecho a un reajuste salarial en un porcentaje por lo menos igual al IPC causado al 31 de diciembre del año anterior.

· Frente al salario sin prestación del servicio se determina que el empleador no puede impedir prestación personal del servicio al trabajador sin una justa causa o acuerdo colectivo y en todo caso, durante la vigencia del contrato trabajador debe percibir salario cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador.

· Prescripción de las acciones labores aumente a cinco (5) años.

· Se tendrán como imprescriptibles las acciones para reclamar pago de cotizaciones y prestaciones de la seguridad social.

CASAS PARDO SUÁREZ

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